Oleh: Lalu Muammar Qadafi
Nusa Tenggara Barat baru saja mencatatkan sebuah langkah yang,,,
Jika tidak terlalu gegabah menyebutnya,’ cukup revolusioner dalam konteks birokrasi Indonesia’.
416 Aparatur Sipil Negara (ASN) berkompetisi dalam apa yang disebut pemerintah provinsi sebagai “beauty contest” untuk memperebutkan jabatan Eselon III. Di tengah lanskap birokrasi Indonesia yang kerap diwarnai praktik nepotisme dan kolusi, kebijakan ini menawarkan secercah harapan sekaligus mengundang sejumlah pertanyaan kritis tentang keberlanjutan dan kedalaman komitmennya.
Ketika “Beauty Contest” Bukan Sekadar Kontes Kecantikan
Pilihan frasa “beauty contest” untuk menggambarkan proses seleksi terbuka ini menarik untuk dikaji. Dalam konteks ekonomi dan keuangan, istilah ini merujuk pada kompetisi di mana berbagai pihak bersaing untuk memenangkan kontrak atau proyek berdasarkan presentasi dan proposal mereka. Namun, dalam bahasa sehari-hari, frasa ini lebih sering diasosiasikan dengan kontes kecantikan yang menilai penampilan fisik sesuatu yang jelas bukan esensi dari seleksi berbasis kompetensi.
Apakah ini strategi komunikasi yang cerdas untuk mencuri perhatian publik, ataukah justru pilihan kata yang kurang tepat? Bandingkan dengan istilah yang lebih netral dan deskriptif seperti “open recruitment” atau “seleksi terbuka berbasis merit” yang telah umum digunakan dalam konteks reformasi birokrasi. Istilah “beauty contest” memang lebih catchy, lebih mudah diingat, dan berpotensi viral di media sosial. Namun, ia juga membawa risiko trivialisasi seolah-olah ini sekadar kompetisi popularitas, bukan evaluasi mendalam atas kapasitas kepemimpinan dan kompetensi teknis. Yang lebih substansial dari perdebatan semantik ini adalah pertanyaan apakah pemilihan istilah ini mencerminkan pemahaman mendalam tentang reformasi merit, ataukah sekadar kemasan komunikasi untuk proyek yang belum tentu transformatif?
Menempatkan NTB dalam Peta Reformasi Birokrasi Nasional
Klaim bahwa ini adalah yang “pertama kali di Indonesia” tentu memerlukan verifikasi lebih lanjut, namun semangat di balik kebijakan ini jelas sejalan dengan agenda nasional yang lebih besar. Komisi Pemberantasan Korupsi (KPK) telah lama menggalakkan program Zona Integritas dan Wilayah Bebas dari Korupsi (WBK/WBBM) yang mendorong instansi pemerintah untuk menerapkan sistem merit dalam manajemen ASN.
Dalam skala yang lebih luas, pemerintah pusat telah menerapkan sistem Computer Assisted Test (CAT) untuk seleksi CPNS sejak 2013, sebuah upaya untuk memutus mata rantai jual-beli jabatan sejak pintu masuk. Beberapa kementerian dan lembaga juga telah menerapkan fit and proper test untuk posisi-posisi strategis. Namun, yang membedakan kasus NTB adalah skala dan keberaniannya, 416 ASN berkompetisi secara serentak untuk jabatan struktural, bukan hanya untuk rekrutmen awal.
Ini adalah diferensiasi penting. Jika seleksi CPNS berbasis merit adalah tentang memilih “siapa yang masuk”, maka beauty contest jabatan di NTB adalah tentang “siapa yang naik” sebuah wilayah yang jauh lebih sensitif karena menyangkut struktur kekuasaan yang telah mapan.
Membedah Meritokrasi: Lebih dari Sekadar Slogan
Gubernur NTB menyebut kebijakan ini sebagai upaya menempatkan “orang yang tepat di tempat yang tepat”. Definisi ini, meski terdengar sederhana, menyimpan kompleksitas yang perlu diurai.
Pertama, dampak pada motivasi ASN. Dalam sistem birokrasi tradisional yang tertutup, banyak ASN berkompeten merasa bahwa jalur karier mereka sudah ditentukan sejak awal bukan oleh prestasi, melainkan oleh kedekatan dengan pejabat atau kelompok tertentu. Sistem seleksi terbuka memberikan sinyal bahwa kinerja dan kompetensi kini diperhitungkan. Ini berpotensi membangkitkan motivasi ASN untuk meningkatkan kapasitas mereka, karena pintu promosi tidak lagi tertutup rapat.
Kedua, pemutus mata rantai KKN. Lima tahapan seleksi administrasi, assessment kompetensi, dan wawancara secara teoritis menciptakan multiple checkpoints yang mempersempit ruang untuk intervensi subjektif. Bayangkan sebuah seleksi dengan hanya satu tahap wawancara tertutup, sangat mudah bagi decision maker untuk “meloloskan” kandidat tertentu tanpa justifikasi objektif. Dengan lima tahapan yang terstruktur, setiap kandidat harus melewati lebih banyak filter, dan setiap tahap meninggalkan jejak dokumentasi yang dapat diaudit.
Ketiga, investasi SDM jangka panjang. Pemimpin eselon III adalah middle manager yang menjalankan kebijakan strategis di lapangan. Jika posisi ini diisi oleh orang-orang kompeten yang dipilih secara objektif, dampaknya akan terasa langsung pada kualitas pelayanan public mulai dari pengurusan perizinan hingga program-program pembangunan. Ini adalah investasi yang jika dilakukan konsisten, akan menciptakan kultur organisasi yang berorientasi pada kinerja.
Tantangan yang Mengintai: Dari Euforia ke Implementasi
Namun, optimisme harus diimbangi dengan kewaspadaan. Beberapa tantangan kritis perlu diidentifikasi dan diantisipasi.
Keberlanjutan sistem. Sejarah reformasi di Indonesia penuh dengan cerita tentang kebijakan brilian yang mati di tengah jalan karena pergantian kepemimpinan. Apakah beauty contest ini akan terus berlanjut jika gubernur berganti? Ataukah ini hanya akan menjadi “proyek warisan” yang kemudian ditinggalkan karena tidak ada regulatory framework yang permanen? Tanpa regulasi daerah atau peraturan gubernur yang mengikat secara hukum, kebijakan ini rentan menjadi sekadar instruksi administratif yang mudah dibatalkan.
Objektivitas tim assessor. Siapa yang menilai 416 ASN ini? Apakah tim assessor berasal dari internal pemerintah provinsi saja, ataukah melibatkan pihak ketiga yang independen seperti perguruan tinggi, lembaga konsultan SDM, atau bahkan Lembaga Administrasi Negara (LAN)? Tanpa independensi assessor, risiko subjektivitas tetap tinggi. Bahkan dengan lima tahap seleksi, jika semua tahap dinilai oleh tim yang sama yang memiliki conflict of interest, hasilnya tetap bisa dimanipulasi.
Evaluasi pasca-pengangkatan. Apa yang terjadi setelah 416 ASN ini dilantik? Apakah ada sistem Key Performance Indicator (KPI) yang jelas, evaluasi berkala, dan sanksi tegas bagi yang tidak berkinerja? Tanpa mekanisme monitoring dan evaluasi yang ketat, seleksi merit hanya akan menjadi upacara simbolik. Yang dibutuhkan adalah sistem reward and punishment yang transparan, promosi bagi yang berprestasi, demosi atau rotasi bagi yang gagal.
Resistensi internal. Dalam setiap perubahan sistem, selalu ada pihak yang merasa dirugikan terutama ASN senior yang selama ini mengandalkan jalur non-merit untuk promosi, atau kelompok kepentingan yang kehilangan privilese mereka. Bagaimana Pemprov NTB mengelola resistensi ini? Apakah ada strategi komunikasi internal yang meyakinkan bahwa sistem baru ini adil dan menguntungkan semua pihak dalam jangka panjang?
Jalan Panjang Menuju Birokrasi Berbasis Merit
Langkah yang diambil Pemprov NTB patut diapresiasi sebagai sebuah terobosan berani dalam konteks birokrasi Indonesia yang masih banyak dijangkiti penyakit lama. Namun, apresiasi tidak boleh berhenti pada euforia. Ini baru permulaan dari sebuah perjalanan panjang dan berliku.
Beberapa rekomendasi perlu dipertimbangkan untuk memastikan keberlanjutan dan pendalaman reformasi ini.
Pertama, transparansi maksimal. Hasil setiap tahap seleksi, termasuk skor dan ranking harus dipublikasikan secara terbuka, dengan tetap menjaga privasi data pribadi kandidat. Transparansi adalah disinfektan terbaik untuk mencegah praktik kotor.
Kedua, pelibatan publik dan civil society. Mengapa tidak mengundang organisasi masyarakat sipil, akademisi, atau media untuk menjadi observer dalam proses seleksi? Pengawasan eksternal akan meningkatkan kredibilitas dan mempersempit ruang untuk manipulasi.
Ketiga, institusionalisasi dalam bentuk regulasi permanen. Kebijakan ini harus ditransformasikan dari sekadar instruksi gubernur menjadi Peraturan Daerah atau minimal Peraturan Gubernur yang mengikat secara hukum. Dengan demikian, siapa pun yang memimpin NTB di masa depan tidak bisa dengan mudah membatalkannya.
Keempat, evaluasi berkala dan publikasi hasil. Setelah setahun atau dua tahun, lakukan evaluasi komprehensif: apakah ASN yang terpilih melalui beauty contest ini benar-benar berkinerja lebih baik? Apakah ada perbaikan dalam indeks pelayanan publik? Publikasikan hasilnya, baik yang positif maupun yang negatif, sebagai bahan pembelajaran.
Meritokrasi dalam birokrasi bukan sekadar slogan atau proyek seremonial. Ia adalah sistem yang membutuhkan komitmen jangka panjang, pengawasan ketat, dan keberanian untuk terus memperbaiki diri. NTB telah menanam benih yang baik. Kini tantangannya adalah bagaimana merawat benih itu di lahan yang selama ini subur untuk praktik nepotisme, agar ia tumbuh menjadi pohon besar yang berbuah manis bagi kualitas pemerintahan dan kesejahteraan rakyat.
Komentar